Les relations sociales,
levier de la compétitivité
de l'entreprise.
DRH de Transition spécialisée dans les relations sociales et les projets à fort impact, fondatrice d'Hernandez Conseil RH.
Une conviction : les relations sociales sont un puissant vecteur de compétitivité. Un dialogue social constructif réduit les coûts d'experts et les contentieux, prévient les blocages dans le déploiement des projets et libère le temps stratégique nécessaire à la croissance de l'entreprise.
Une lecture juridique, humaine et stratégique des transformations
— au service de la compétitivité de l'entreprise.
« Anticiper les mutations humaines et technologiques, sécuriser le cadre juridique et social, conduire les négociations — pour que la transformation se fasse sans casser ce qui fait la valeur de l'entreprise. »
- Près de 20 ans au service des dirigeants dans les phases critiques de la vie de l'entreprise — restructurations, transformations capitalistiques, fermeture de site, relations sociales sensibles.
- Lien direct avec les comités de direction, les organisations syndicales et les équipes opérationnelles.
- Interface avec l'ensemble des parties prenantes — inspection du travail, médecine du travail et conseils externes.
- Une posture opérationnelle combinant vision stratégique et exécution sur le terrain.
Les relations sociales permettent aussi d'obtenir un avantage concurrentiel — comme la signature d'un accord collectif, par exemple sur le travail de nuit, que la concurrence n'aurait pas.
Des domaines maîtrisés, déployés sur le terrain.
La fonction RH au service du développement
- Politiques RH alignées sur la stratégie d'entreprise et ses phases capitalistiques (croissance, LBO, Joint Venture, carve-out)
- Marque employeur, GEPP, cartographie des compétences
- Politiques de diversité, d'inclusion et rétention des talents
- Leviers RH au service de la performance commerciale et de la compétitivité
PSE et plans de réorganisation
- Définition de la stratégie, préparation, négociation et mise en œuvre opérationnelle
- Du périmètre du site à celui du Groupe
- Contextes à forte visibilité médiatique et politique
- Communication auprès des managers et collaborateurs impactés
Dialogue social et négociation collective
- Élaboration de la stratégie RH et relations sociales en lien avec les objectifs de l'entreprise
- Présidence de CSE et CSSCT
- Négociation des accords collectifs (NAO, égalité professionnelle, GEPP, etc.)
- Préparation des élections professionnelles
- Redéfinition du paysage syndical
Renfort opérationnel des équipes RH
- Remplacement temporaire d'un DRH absent (congé maternité, arrêt prolongé, transition)
- Renfort ponctuel des équipes RH en place
- Apport d'expertise pointue (droit social, IRP, négociation)
- Absorption des pics d'activité
Carve-out, intégration, Joint Venture
- Transferts de salariés et harmonisation du statut social
- Redéfinition du périmètre des IRP
- Alignement de l'organisation cible avec la stratégie du Groupe
- Pilotage des opérations de cession et d'intégration
Conseil juridique aux dirigeants
- Sécurisation des décisions individuelles et collectives
- Dossiers sensibles : salariés protégés, sous-performance (PIP)
- Accidents du travail et maladies professionnelles
- Interface avec directions juridiques et inspection du travail
Des contextes exigeants, des résultats tangibles.
Sélection de missions menées en transition ou en CDI auprès de groupes français et internationaux — services informatiques, chimie, biotechnologie, industrie, transport, assurance.
20 ans
accompagnés
complexes
Formation et trajectoire professionnelle.
Formation
MBA Executive — Management stratégique & Intelligence économique
Cursus Executive de référence en France, situé au carrefour du management stratégique et de l'intelligence économique, dédié aux cadres dirigeants confrontés à des environnements complexes et concurrentiels.
Au service du métier de DRH, ce MBA apporte des outils décisifs pour analyser les rapports de force dans une négociation collective, anticiper les risques médiatiques et politiques d'une restructuration, conduire la communication de crise et déployer des stratégies d'influence dans la conduite des transformations sociales.
Anglais courant
Travail auprès de groupes britanniques, américains, néerlandais, indiens et belges : interfaces avec les sièges étrangers — sensible aux différences culturelles.
Trajectoire
Vos questions sur le management de transition RH.
Qu'est-ce qu'un DRH de transition ?
Un DRH de Transition est un directeur des ressources humaines expérimenté qui intervient au sein d'une entreprise pour une mission temporaire à durée définie.
Externe à l'organisation, il conseille les dirigeants de l'entreprise, négocie les accords collectifs, assiste aux réunions du CSE et pilote éventuellement les équipes RH au quotidien.
Sa valeur ajoutée : une expertise immédiatement opérationnelle, une vision neutre dégagée des enjeux politiques internes, et un engagement focalisé sur des objectifs précis dans un temps cadré.
Quelle différence entre DRH de transition, management relais et conseil RH ?
Trois approches complémentaires :
- DRH de transition : prend la direction opérationnelle de la fonction RH pour piloter une transformation (restructuration, PSE, carve-out, intégration) ou assurer la continuité d'un poste vacant. Il conseille, négocie et exécute.
- Management relais : c'est une catégorie du management de transition, dédiée au remplacement temporaire d'un DRH absent (congé maternité, arrêt prolongé, transition de fonction). L'objectif est la continuité, pas la transformation.
- Cabinet de conseil RH : produit un diagnostic et des recommandations sans s'impliquer dans l'exécution. L'entreprise applique ensuite les préconisations.
Un DRH de Transition peut intervenir dans les deux premières configurations selon le contexte de la mission.
Dans quels cas faire appel à un DRH de transition ?
Les principaux contextes :
- Restructurations et PSE : définition de la stratégie, préparation, négociation, mise en œuvre opérationnelle ;
- Opérations capitalistiques : carve-out, intégration post-acquisition, joint venture, LBO, fermeture de site ;
- Négociation sensible : NAO complexes, accord GEPP, contentieux collectif, dialogue social tendu ;
- Renfort opérationnel : pic d'activité, projet RH stratégique (SIRH, refonte de la politique RH), gestion de crise ;
- Remplacement temporaire (management relais) : congé maternité, arrêt prolongé, transition entre deux DRH titulaires.
Quelle est la durée typique d'une mission ?
Selon le baromètre France Transition S2 2025 (fédération du secteur), une mission de management de transition dure en moyenne 7,5 mois. La majorité des missions se situent entre 5 et 12 mois.
Les contextes d'urgence ciblée peuvent durer quelques semaines à 3 mois ; à l'inverse, une restructuration complexe ou un remplacement long peut s'étendre jusqu'à 18 mois. La durée est cadrée dès le contrat initial et peut être ajustée selon l'évolution du projet.
Combien coûte une mission de DRH de transition ?
La facturation s'effectue sur la base d'un Tarif Journalier Moyen (TJM) négocié au démarrage selon la complexité du sujet, la durée et le périmètre.
Une mission en direct, sans intermédiaire, permet de positionner un TJM compétitif sans la commission d'une Entreprise de Management de Transition.
Le coût total reste inférieur à celui d'un recrutement permanent sur la même période.
Quel est le délai de démarrage d'une mission ?
Très court. Après un premier échange de cadrage et la signature du contrat de prestation, la prise de poste intervient généralement entre 48 heures et 2 semaines.
Cette réactivité est l'un des principaux atouts du management de transition par rapport à un recrutement classique (qui prend 3 à 6 mois). Une phase d'immersion de 10 à 15 jours — rencontres avec la Direction Générale, les IRP, les équipes RH et les conseils externes — permet une entrée rapide dans l'opérationnel.
Comment se déroule une mission ?
La mission s'articule en quatre temps :
- Cadrage : premier échange pour comprendre le contexte, les objectifs et les contraintes (périmètre, durée, livrables, TJM) ; signature du contrat de prestation.
- Immersion et diagnostic : premiers jours dédiés aux rencontres avec la Direction Générale, les IRP, les équipes RH et les conseils externes, et à l'état des lieux.
- Pilotage opérationnel : exécution du plan décidé avec la direction, négociations, conseils à la Direction, prise de décisions, reportings réguliers avec la Direction Générale.
- Clôture et transfert : transfert de compétences vers le successeur (DRH titulaire ou nouveau recruté), bilan de fin de mission.
Un projet de transformation,
une négociation sensible à conduire,
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Échanger sur votre contexte, vos contraintes calendaires et la mission envisagée — sans engagement.
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